Hieronder vind je waarmee ik je kan helpen
Het is geen uitputtende opsomming. Als je iets hebt dat er niet bij staat, bel even, want het zou zomaar kunnen dat we toch een oplossing bedenken.
Wil je weten wat ik voor je kan betekenen?
Want ik wil weten hoe ik je het beste kan helpen!
C&B Quick Scan: rapportage over de kwaliteit en de consistentie van uw arbeidsvoorwaarden
Op basis van functiebeschrijvingen en reglementen rapporteren we over de kwaliteit en de consistentie van uw arbeidsvoorwaarden. Daarin betrekken we:
- Cao’s
- arbeidsvoorwaardenreglementen
- pensioenovereenkomst, uitvoeringsovereenkomst en pensioenregeling
- contracten met verzekeraars (Arbo en pensioen)
Hoe werkt het?
U stuurt ons uw arbeidsvoorwaardenreglement, de functiebeschrijvingen, de verzekeringscontracten, de pensioenovereenkomst, de uitvoeringsovereenkomst, de pensioenregeling. Wij leveren u een rapport met onze bevindingen: wij beoordelen op markconformiteit, interne beloningsverhoudingen, kwaliteit van functiebeschrijvingen, overzichtelijkheid, verdedigbaarheid van het beleid. Wij concluderen met aandachtpunten en aanbevelingen over het indammen van risico’s.
Ken je dat gevoel dat je van alles zit te doen en nauwelijks meer tijd over hebt voor jezelf? Dat je overal moet inspringen omdat er werk blijft liggen en dat dat werk ‘van niemand’ is? Dat komt omdat je bedrijf waarschijnlijk groeit en er steeds meer werk op je af komt. Tijd om te inventariseren welk werk je in je bedrijf allemaal doet en wat er allemaal gedaan moet worden. En dat analyseer ik dan. Je krijgt van mij het overzicht, waaruit je onmiddellijk kan zien wat je doet en wat anderen zouden moeten doen. Je kan beginnen met het werk in je bedrijf effectiever organiseren. Het geeft je meer ruimte en tijd, meer rust en waarschijnlijk hogere omzetten.
Functiebeschrijvingen verdwijnen, zegt men. Het klinkt ook best ouderwets: ‘functiebeschrijvingen’. Maar heb je je ooit wel eens afgevraagd waarom ze nog steeds worden gebruikt?
Dat komt omdat ze nou juist zo handig zijn. Natuurlijk niet de dichtgetimmerde documenten van weleer. Dat leidt alleen maar tot discussie als je een medewerker iets extra’s vraagt. Maar wel een beknopte beschrijving van wat je van een medewerker verwacht in een bepaalde functie en wat je mag verwachten, dus wat je soms mag vragen zonder daarover gelijk in discussie te treden. Als dan bovendien uit de beschrijving blijkt welk niveau de functie heeft, heb je een kapstok om je beloningsbeleid aan op te hangen. Het is dan voor iedereen duidelijk waarom je salaris is wat het is. Scheelt ook weer discussie en hoofdpijn.
En bij het vormgeven en het implementeren en communiceren van dit beloningsbeleid help ik je.
Soms hoor ik van eeuwige discussies over salaris. Waarom de een meer verdient dan de ander. Vaak komt dat door afspraken uit het verleden. Soms komt het omdat een bepaald beroep schaars is en dan hebben werknemers een betere onderhandelingspositie. Hoe dan ook, als je hap snap de salarissen regelt krijg je discussie. En discussie wordt vermoeiend en vervelend. Gelukkig kan je dat voorkomen door een consistent beloningsbeleid. En daarmee bedoel ik, dat je een hogere inschaling in het salarisgebouw hebt, naarmate een functie meer verantwoordelijkheid met zich meeneemt, of naarmate je langer hebt moeten studeren om die functie aan te kunnen, of naarmate je ingewikkeldere zaken moet uitpluizen waarna iedereen blind vaart op wat je zegt. Omdat salaris en functie op die manier aan elkaar zijn gekoppeld, heet het ook een functie-loongebouw. >>meer>>
Als te doen gebruikelijk zitten we minimaal twee maal per jaar met een medewerker om tafel te zitten en nemen we onder vier ogen door hoe hij/zij het vindt om in je bedrijf te werken. Het geeft jou de gelegenheid te vertellen hoe jij vindt dat die medewerker functioneert.
Als te doen gebruikelijk dus.. Moet dat wel zo? Waarom zou je dit doen? Is dit wel de beste manier om aan het succes van je onderneming te werken?
Als een medewerker heel veel oplevert voor je bedrijf, is het logisch dat zij/hij meer gaat verdienen. Je maakt dan een salarisafspraak. Het is verstandig dat die afspraak binnen een algemene loonbeleid van je onderneming past. Maar je kan best eens een incidentele extra beloning geven, zolang je het maar kan uitleggen en het aan anderen redelijk en billijk overkomt. Als een medewerker beneden de maat presteert, is het belangrijk dat hij/zij dat in een formeel gesprek te horen krijgt. Als je dat niet doet, kan het tegen je gaan werken. Zo’n gesprek voeren is lastig, maar belangrijk.
O ja, ik houd niet van standaard lijstjes, die bewegen niet mee met de organisatie. Hoe ‘moet’ het dan wel? Dáár help ik je dus bij. Als het bij jou en je organisatie past is het goed, niet dat je niet ineens heel anders een gesprek voert, dan je normaal doet. Wat wel van belang is, is dat je beoordeling zo objectief mogelijk is. Maar daar help ik je dus bij.
Met deze scan gaan we alles na wat op het gebied van HRM gedaan moet worden en wat handig is. Op basis van deze scan stellen we samen een plan van aanpak op om de HRM processen en systemen in orde te maken. We toetsen aan de wet en aan de Cao: als je lid bent van een werkgeversorganisatie en die organisatie heeft een Cao afgesloten, dan ben je aan die Cao gehouden. Het kan ook zijn dat er een branche-cao van toepassing is – verplicht gesteld is. Dus je moet altijd eerst kijken of je aan een of andere Cao moet voldoen.
Het is best een klus om te weten of je nu alles hebt gedaan wat je moet doen op het gebied van veiligheid en ARBO. Gelukkig is er een Risico-inventarisatie en evaluatie, waarin alle onderwerpen staan genoemd. Met de RI&E krijg je het overzicht over alle risico’s die in de ARBO-wet worden genoemd en zie je wat je controle hebt. Voor die zaken die dat niet zijn, maak je een plan van aanpak. De RI&E en het plan van aanpak zijn instemmingsplichtig, je moet de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad om instemming met dat plan vragen. De snellere weg is, om het gezamenlijk op te zetten.
Het is handig om verschillende reglementen te hebben en die in een personeelshandboek bij elkaar te hebben staan. Je kan zo al je medewerkers makkelijk informeren over arbeidsvoorwaarden, pensioen, werktijden, hoe je je functioneringsgesprekken voert en wat de consequenties daarvan zijn, bij wie je moet melden als je ziek wordt, of als je gaat samenleven – belangrijk voor je pensioen – of een kind krijgt – ook belangrijk voor je pensioen, maar natuurlijk ook voor je collega’s die dan tenminste weten waar die beschuit met muisjes voor zijn – wie in de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging zitten en al die dingen die je op bepaalde momenten moet weten. Daarom heb ik verschillende formats van personeelshandboeken, zodat je weet waar je op welk moment moet zijn.
Je hebt vast het gevoel van ‘weer gedoe dus: een dossier bijhouden’, maar het valt reuze mee. Waarschijnlijk heb je alles wat in het personeelsdossier thuis hoort allang bij elkaar. Het gaat er nu om, het overzichtilijk in een dossier te hebben, snel toegankelijk en goed beveiligd. Er wordt steeds meer nadruk gelegd op het laatste, de beveiliging, omdat personeelsdossiers meer en meer gedigitaliseerd worden. De verslagen van de functioneringsgesprekken zijn erg prettig om in het dossier te hebben. Ik zie deze verslagen als een integraal onderdeel van het beloningsbeleid. Op basis hiervan kan je het salaris van een medewerker (naar boven!) aanpassen, of bevriezen. En als je om welke reden dan ook van iemand afgscheid neemt, kan je op basis daarvan een getuigschrift maken of juist bewijsmateriaal laten zien dat een medewerker al langere tijd niet naar behoren functioneert. Alleen dan kan je via het UWV of de rechter afscheid nemen. Het kost je in dat geval minder geld en gedoe, dan onderhandelen over de ontbindende voorwaarden.
Herken je het gevoel van verkramping, verontwaardiging en weerstand bij het woord ‘medezeggenschap’? Ik begrijp dat wel. Ik wil mijn eigen bedrijf ook niet uit handen geven. Zo voelt dat. Ik bespreek de zaken over het bedrijf liever aan de koffietafel.
En precies dat is dus medezeggenschap.
Als je bedrijf groeit, kan een personeelsvertegenwoordiging (PvT) of een ondernemingsraad (OR) een enorm voordeel opleveren: het gesprek met je medewerkers is gekanaliseerd via de PvT of de OR. Via de PvT en de OR creëer je draagvlak voor allerlei zaken die het personeel betreffen: salaris, verzekeringen, pensioen, werktijden, vrije tijd en wat verder ter tafel komt.
Als je meer dan 10 mensen in dienst hebt en de meerderheid van je personeel vraagt om een PvT, dan ben je verplicht die in te stellen. Je mag ook vrijwillig een PvT in het leven roepen. Dat heeft dan voordelen. Bij meer dan 50 mensen ben je sowieso verplicht een ondernemingsraad in het leven te roepen. De PvT en de OR hebben rechten die zijn vastgelegd in de wet op de ondernemingsraden, de WOR.
Behalve een aantal verplichtingen, heb je zelf de vrijheid om in een ondernemingsovereenkomst vast te leggen hoe je met elkaar omgaat.
Het reglement van de OR of PvT is iets waar de OR of de PvT zelf over gaat. Het is het huishoudelijk reglement van de OR of PvT.
Als je vragen hebt, kun je direct contact opnemen. Als je wil worden teruggebeld, kun je onderstaande invullen. Ik bel je dan zo spoedig mogelijk terug.
